SIUR – Sistem Inteligentnog Upravljanja Resursima

Zašto SIUR

Većina kompanija drži znanje o ljudima, projektima i obuci na različitim mestima – jedan Excel za HR, drugi alat za projekte, treća tabela za budžet kurseva. Veze se prave ručno, a tek kad neko podseti. SIUR sastavlja ta tri sloja u jednu sliku. Kada rukovodilac otvori karticu projekta, odmah vidi koje su kompetencije potrebne, ko ih ima, ko ih razvija i koliko se na to već potrošilo.

Sistem je napravljen tako da bude koristan i u maloj firmi i u organizaciji sa stotinama zaposlenih. Šifarnici se konfigurišu pod stvarnu strukturu, a uloge i prava prate uobičajenu raspodelu odgovornosti između HR-a, rukovodstva projekta i odeljenja.

Šta SIUR rešava

SIUR spaja tri konture u jedan model podataka:

• Kompetencije. Šta zaposleni ume, na kom nivou, sa istorijom promena. Sistem prati i rizik gubljenja stručnosti zbog dugotrajnog nekorišćenja kompetencije – ako se ne primenjuje, nivo se postepeno smanjuje po pravilima koje konfiguriše HR.
• Projekti i zadaci. Koje kompetencije zahteva konkretan zadatak, sa kojim nivoom i da li je obavezno. Vidi se sastav tima, dodeljivanja, rokovi i status po svakom zadatku.
• Razvoj i obuka. Planovi razvoja sa ciljevima po kompetencijama, povezani kursevi, troškovi, status pohađanja i budžet po odeljenju.

Centralni scenario je jednostavan: postaviti zahteve po kompetencijama na zadatke → videti sastav tima i razlike (Gap) → zatvoriti razliku planom razvoja i obukom. Ova petlja povezuje HR, projekte i obuku u jednu radnu sliku.

Glavne funkcije

Kompetencije i radna mesta

• Hijerarhija kompetencija po kategorijama, sa nivoima 1–3. Zastarele kompetencije se arhiviraju bez gubitka istorije.
• Kartica zaposlenog: osnovni podaci, dodeljene kompetencije sa nivoima, radar-grafikon profila za brzu vizuelnu procenu.
• Stablo odeljenja i radnih mesta. Za svako radno mesto se postavljaju minimalni nivoi kompetencija, pa sistem zna šta je „norma“ za poziciju.
• Istorija promena nivoa po kompetenciji sa razlogom i komentarom, povezana sa projektom ili kursom gde je primenljivo.
• Model degradacije: ako kompetencija nije primenjena određeni broj dana, nivo se postepeno smanjuje. Pravila konfiguriše HR, a postoje i izuzeci za stabilne kompetencije.

Projekti i timovi

• Lista projekata sa statusima, datumima i osnovnim podacima, sortiranjem i filterima.
• Kartica projekta sa nekoliko prikaza: opšte informacije, tim, agregirani zahtevi kompetencija po svim zadacima, lista zadataka i tabla „Tim i kompetencije“ za brzi pregled.
• Zadaci projekta sa pretragom, filterima i Gantovim dijagramom po vremenskoj liniji.
• Kartica zadatka: zahtevi po kompetencijama (nivo, obaveznost), dodeljivanja (izvršilac, recenzent, posmatrač), rok, prioritet, status.

Pretraga i Gap analiza

• Pretraga zaposlenih po kompetencijama sa filterima po nivou, odeljenju i drugim parametrima.
• Gap analiza – upoređivanje profila zaposlenog sa kontekstom (radno mesto, projekat ili zadatak). Rezultat se prikazuje kao radar i kao tabela razlika, sa preporukama šta razvijati.
• Izvoz rezultata pretrage i Gap analize u Excel i PDF – za prilaganje uz odluke, ponude ili izveštaje.
• Prognoza potreba: na osnovu otvorenih projekata i zadataka SIUR procenjuje manjak kompetencija po horizontu (npr. kvartal ili godina), što pomaže HR-u u planu zapošljavanja i obuke.

Planovi razvoja i obuka

• Registar planova razvoja sa ciljevima po kompetencijama, statusima i opcionom vezom za projekat ili zadatak iz kog je plan proistekao.
• Preporučeni kursevi za svaki cilj, kroz vezu cilj ↔ kurs i sumarni pregled koštanja i vremena po planu.
• Katalog kurseva sa pružaocima obuke, povezivanjem na kompetencije, nivoima, cenom i trajanjem.
• Praćenje pohađanja kurseva sa statusima (upisan, u toku, završen, otkazan).
• Lični nalog zaposlenog: profil, dodeljene kompetencije, lični planovi razvoja i istorija pohađanja.

HR: budžet i kontrole

• Budžet obuke po odeljenju i godini, sa limitima koje postavlja HR.
• Plan/realizacija: vidi se i ono što je planirano (kursevi u planovima razvoja) i ono što je već realizovano i plaćeno.
• Detaljan pregled po kursevima, zaposlenima i periodima.
• Izveštaj o budžetu sa izvozom u Excel i CSV za prosleđivanje u finansije ili menadžmentu.
• Konfiguracija degradacije: prag dana bez primene, korak smanjenja, izuzeci po kompetenciji, ručno preračunavanje na zahtev.

Audit, korisnici i sigurnost

• Korisnički nalozi, uloge i istorija prijava.
• Dnevnik aktivnosti u sistemu sa izvozom u CSV i Excel – za internu kontrolu i spoljne provere.
• Prava se proveravaju pri svakoj operaciji; osetljive radnje i izvozi ograničeni su povlašćenim ulogama.

Uvoz, izvoz i integracije

• Uvoz kompetencija i zaposlenih iz Excela sa pregledom i izveštajem o greškama pre konačnog snimanja.
• Izvoz ključnih modula u Excel ili PDF: pretraga, Gap analiza, audit, izveštaji budžeta.
• Mogućnost povezivanja sa drugim sistemima (HRIS, ERP, alati za upravljanje projektima) preko otvorenih interfejsa.

Korisničko iskustvo

• Interfejs na srpskom (latinica), engleskom i ruskom – prevedeno celokupno, ne fragmentarno.
• Svetla i tamna tema, pamti se po korisniku.
• Sačuvani filteri po listama između sesija – manje rutine kod ponovljenih pretraga.
• Proširena pretraga po poljima u listama tamo gde je to korisno.

Prednosti

• Jedna istina o ljudima. Profil, projekti, planovi razvoja i obuka – sve se vidi na jednom mestu, bez prebacivanja između tabela i alata.
• Odluke na osnovu podataka. Izbor tima za projekat ili kandidata za zadatak se vodi profilom, ne pretpostavkom. Razlika je vidljiva, ne pretpostavljena.
• Manji rizik gubljenja stručnosti. Model degradacije ranije pokazuje kompetencije koje „stoje“. Sistem može da podseti na merenje ili kratku obuku pre nego što nedostatak postane problem.
• Kontrola troškova obuke. Budžet je vezan za realne planove razvoja i konkretne kompetencije – jasno se vidi šta će se gde potrošiti i šta je već iskorišćeno.
• Brže pokretanje projekta. Iz zahteva po zadacima odmah se vidi koga uključiti i gde postoje nedostaci koji blokiraju početak.
• Planiranje na osnovu prognoze. Manjak kompetencija po horizontu pomaže HR-u da planira zapošljavanje i obuku unapred, a ne kad već gori.
• Manje rutine za HR. Uvoz iz Excela, sačuvani filteri i izvoz u standardne formate skraćuju vreme za pripremu izveštaja i odluka.
• Spremno za međunarodne kompanije. Tri jezika interfejsa, jasno odvojene uloge i potpuna sledivost aktivnosti.

Uloge i pristup

• Administrator – pun pristup, korisnici, audit.
• HR menadžer – šifarnici, budžet, degradacija, prognoze, HR analitika.
• Rukovodilac projekta – projekti, zadaci, pretraga, Gap analiza, analitika projekta.
• Rukovodilac odeljenja – zaposleni u svojoj zoni, Gap, analitika u okviru ovlašćenja.
• Mentor – planovi razvoja štićenika, pohađanje kurseva, pretraga.
• Zaposleni – lični nalog: profil, sopstveni planovi i istorija.

Kome je SIUR namenjen

• Kompanijama u inženjeringu, građevini i industriji, gde je kompetencija tima ključni resurs.
• Organizacijama sa više paralelnih projekata i timovima koji se preklapaju.
• HR funkciji koja vodi razvoj, kurseve i budžet obuke u Excelu i traži jedinstven sistem za sve.
• Kompanijama spremnim za eksterne sertifikacije i audite, gde sledivost odluka ima vrednost.

Demo i kontakt

Za demonstraciju, kao i za pitanja o uvođenju ili integraciji – pišite na office@mets-ns.com ili pozovite +381 21 442 377.